Avoir un CDI en Espagne est-il vraiment gage de sécurité ? Dans la péninsule ibérique, un salarié en contrat à durée indéterminée peut se faire licencier du jour au lendemain. Une pratique courante et “facile”, à mille lieues des protocoles français. Mais non sans risque, rappellent des avocats. Explications, témoignages et conseils d’experts.
Décrocher un CDI, en France, est depuis longtemps le Saint Graal de la sécurité professionnelle. Une formule qu’a suivie l’Espagne en réformant sa loi du travail, en 2022, pour démocratiser les contrats “indefinidos” (CDI). “De cette façon, on lutte contre la précarité”, commente Carmen López, avocate à l’agence franco-espagnole Linkia Legal. Mais même en suivant les pas de sa voisine, l’Espagne peine encore à proposer une protection à sa hauteur.
Car entre les deux pays, il existe des différences de taille. Et c’est au moment où les choses se corsent qu’elles se ressentent. “Le licenciement est très facile et plus rapide qu’en France”, annonce Célia Juega, avocate experte en droit du travail, de M&B Abogados, cabinet basé des deux côtés de la frontière. Et elle confirme : le CDI français protège davantage que l’espagnol. Il n’y a qu’à compter le temps de renvoi d’un salarié. En Espagne, il peut aller d’un instant à quinze jours, contre plus de six mois en France.
Des CDI licenciés en quinze jours (ou moins)
Car au Pays de Cervantes, on se passe des formalités. Pas de convocation par courrier, ni de réunion cinq jours après, ni de lettre de licenciement suite à la rencontre, ni de préavis allant de trois à six mois pour clôturer le processus “à la française”. Les formalités dépendent notamment du motif du licenciement. Dans certains cas, la rupture peut donc être très rapide. “C’est hyper simple ! Tu les convoques au bureau de conciliation (le SMAC), on signe, tu payes les vacances, l’indemnisation de licenciement, plus les 15 jours de préavis et c’est terminé. En donnant le maximum, il n’y a pas de drame”, témoigne Valérie*, Française à la tête d’une entreprise à Barcelone depuis plus de dix ans.
Le montant de l’indemnité dépend, lui, du motif de rupture. Pour un licenciement pour motif objectif, fondé notamment sur des raisons économiques, organisationnelles ou de production, elle s’élève en principe à 20 jours de salaire par année travaillée, dans la limite de 12 mensualités. Le préavis est généralement de 15 jours.
En cas de licenciement disciplinaire pour faute grave, par exemple un manquement suffisamment sérieux aux obligations professionnelles, aucune indemnité de licenciement n’est normalement due si la rupture est justifiée. Il n’existe pas non plus de préavis légal général de 15 jours pour ce type de licenciement.
Depuis une décision du Tribunal suprême espagnol de novembre 2024, l’employeur doit en principe permettre au salarié de présenter ses observations avant un licenciement disciplinaire, sous réserve de certaines exceptions.
Ainsi, en respectant cette procédure, Valérie s’est séparée en un temps de record de trois salariés cette année. Un court délai que préfèrent d’ailleurs les Espagnols aux Français, selon l’avocate Célia Juega. Les premiers n’appréciant pas de rester longtemps après avoir été virés, tandis que les Français redoutent les préavis trop court. “C’est un peu embêtant, mais bon”, reconnaît Valérie, avec une pointe de regret parfois.
Mais selon la cheffe d’entreprise, à la tête de 30 salariés, la réforme espagnole met les patrons au pied du mur. “Avec notre convention, on n’a que deux mois de période d’essai. Ça nous laisse très peu de temps pour voir si la personne rentre dans le cadre.”
Valérie explique qu’elle disposait auparavant de davantage de temps pour évaluer les recrues avant de leur proposer un CDI. La durée de la période d’essai dépend toutefois de la convention collective applicable, du poste et des règles légales : deux mois ne constituent pas une limite universelle.
Pour l’employeur, rompre un contrat peut donc avoir un coût. C’est pourquoi Valérie estime devoir davantage miser sur le recrutement, plutôt que de compter sur une séparation sans conséquences financières. “La rupture conventionnelle n’existe pas”, assure-t-elle. Plus précisément, l’Espagne ne dispose pas d’un dispositif strictement équivalent à la rupture conventionnelle française, même si une fin de contrat d’un commun accord reste possible.
Les faux pas à éviter et les recours possibles
Pour autant, même si la démarche semble simple sur le papier, il existe des détails à ne pas omettre. Et d’après les deux expertes, Célia Juega et Carmen López, il vaut mieux faire appel à des professionnels.
Car trop de fois, “les entreprises françaises basées ici voient encore l’Espagne comme le tiers-monde et virent facilement”.Elles appellent alors leur gestionnaire de paye et remettent un courrier comprenant une simple ligne, ou au mieux deux paragraphes, et une mention du Code du travail espagnol. La notification doit respecter les exigences applicables au motif invoqué. « Mais si la lettre est mal rédigée, et n’est pas remise en main propre ou par burofax, il est difficile après pour moi de contester la violation des droits fondamentaux », assure Célia Juega, accoutumée à défendre les entreprises.
Pour les salariés, les recours sont bien réels. Si le tribunal considère que le licenciement est injustifié ou que les exigences légales n’ont pas été respectées, il peut le déclarer abusif. L’employeur doit alors, en règle générale, choisir entre la réintégration du salarié et une indemnité de 33 jours de salaire par année travaillée, plafonnée à 24 mensualités. Pour certains contrats conclus avant le 12 février 2012, un calcul transitoire s’applique.
Au mieux, les femmes enceintes, les récentes mamans, les représentants du personnel ou encore ceux ayant demandé une augmentation ou un aménagement parental des horaires de travail dans les mois précédents la mise à la porte demanderont « la nullité ». Une réclamation qui permet d’obtenir tous les salaires non obtenus jusqu’à la décision de justice. « Cela peut monter jusqu’à un an de revenus », estime l’avocate Célia Juega, même si ce montant n’est ni garanti ni plafonné par la loi.
Enfin, il faut agir vite. Le salarié dispose généralement de 20 jours ouvrables à compter du licenciement pour le contester. En Catalogne, une tentative de conciliation auprès du SMAC est en principe nécessaire avant de saisir le tribunal du travail. Les motifs du licenciement, les documents remis et les délais sont déterminants : un avis juridique rapide peut faire toute la différence.
Le CDI reste-t-il intéressant en Espagne ?
Oui : le CDI offre davantage de stabilité qu’un contrat temporaire et ouvre des droits en cas de rupture. Mais sa protection dépend du motif du licenciement, des preuves disponibles et du respect de la procédure.
Le marché du travail espagnol a progressé : selon l’INE, au deuxième trimestre 2026, l’Espagne comptait environ 22,78 millions de personnes en emploi, avec un taux de chômage de 9,87 %. Sur un an, le nombre de salariés en contrat indéterminé avait augmenté de 571 900, contre 34 900 pour les salariés temporaires.
Le CDI espagnol n’offre donc pas une garantie d’emploi à vie. Mais si la rupture peut être plus rapide qu’en France, elle n’est pas sans règles ni sans risques pour l’employeur. Pour le salarié, connaître ses droits et respecter les délais de recours reste essentiel.
*Prénom d’emprunt
